مدیریت آموزشی
ذخیره مقاله با فرمت پی دی اف
مدیریت آموزشی، یکی از مباحث مطرح در
علوم تربیتی بوده و به معنای
برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، هماهنگی و
نظارت و
ارزشیابی فرایند
آموزش تعریف شده است که به طور خاص دارای شاخصه
های ویژه‌ای است.در این مقاله بعد از تعریف دقیق
مدیریت آموزشی و بیان ضرورت، اهداف و کارکردهای آن از مفاهیم سازمانی و بحث قدرت و اختیار بحث می‌کنیم.
امروزه
مدیریت، یکی از مهمترین علوم عصر جدید محسوب گردیده و روز به روز بر اهمیت آن افزوده می‌شود. به‌طور کلی،
مدیریت به موازات پیچیده‌تر شدن و محدود شدن منابع مالی و مادی سازمان‌ها، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.
مدیریت آموزشی، یکی از جدیدترین شاخه
های علمی – پژوهشی
مدیریت است که اصول و مبانی آن عمدتا ناشی از مطالعات و پژوهش
های صاحبنظران
مدیریت در زمینه
صنعت،
تجارت و
آموزش و پرورش است.
مدیریت در مفهوم کلی و عام، از دیدگاه
های متفاوتی تعریف شده است.
ماری پارکر فالت می‌گوید:
مدیریت، هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران است. در این معنی هر کس بتواند کارها را با استفاده از نیروی دیگران به انجام برساند،
مدیر است. به عبارت دیگر،
مدیر هماهنگ‌کننده و کنترل‌کننده فعالیت
های دسته‌جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب سازمان با حداکثر کارآیی است.
در تعریف جامع‌تر،
مدیریت را هماهنگی
منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدف
های سازمانی گفته‌اند.
می‌توان گفت:
مدیریت، فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدف
های معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم‌گیری صورت می‌گیرد. به بیان دیگر،
منظور اصلی
مدیریت در هر سازمانی عبارت است از هماهنگ‌سازی کوشش
های افراد انسان و استفاده از منابع دیگر برای تحقق هدف
های سازمان. در مؤسسات آموزشی این هدف‌ها مربوط به امور آموزش و پرورش و پیشبرد
یادگیری است.
تلقی
مدیریت به عنوان "فراگرد" یا "فرایند" نسبتا تازگی دارد. مفهوم فراگرد، بر شیوه منظم انجام دادن کارها دلالت دارد و به توالی گام‌ها یا عناصری که به هدف خاصی منجر می‌شود، اشاره می‌کند. زیرا که همه
مدیران، صرفنظر از قابلیت‌ها یا مهارت
های خاص خود، به فعالیت
های پیوسته و منظمی می‌پردازند تا به هدف
های معین نایل گردند. نخستین بار
سقراط از
مدیریت به عنوان فراگرد اجتماعی یاد کرد، فراگردی که متضمن یک سلسله وظایف، فعالیت‌ها و روابط متقابل بوده و مناسبات و روابط متقابل افراد در آن نقشی اساسی دارد.
مدیریت آموزشی به معنی عام، برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، هماهنگی و
نظارت و ارزشیابی فرایند آموزش تعریف شده است. اما
مدیریت به معنی خاص، به صورت
های زیر تعریف می‌شود:
· مدیریت آموزشی، راهنمایی، مددکاری و ایجاد محیط مناسب برای فعالیت آموزشی است.
· مدیریت آموزشی، فراگردی اجتماعی است که مستلزم ایجاد، نگهداشتن، برانگیختن، کنترل کردن و وحدت بخشیدن نیروهای انسانی و مادی می‌باشد که به‌طور رسمی و غیررسمی در درون یک نظام واحد شکل و سازمان می‌یابند، تا هدف‌ها و مقاصد آموزشی را تحقق بخشند.
· مدیریت آموزشی، فرایند هماهنگ کردن استعدادهای آدمی و بهره‌گیری از شرایط محیطی برای اهداف آموزشی است.
با توجه به آنچه گفته شد،
مدیریت آموزشی غالبا به معنی خاص، مورد
نظر است. یعنی
مدیریت آن بخشی از فعالیت
های سازمان
های آموزشی است که مستقیما با امر آموزش و پرورش و یادگیری مرتبط است. از جمله، فعالیت
های مربوط به برنامه
های آموزشی، مواد و محتوای دروس، روش‌ها و وسایل آموزشی،
مشاوره و راهنمایی تحصیلی، اقدامات آموزشی مکمل، امور معلمان و دانش‌آموزان.
امروزه، عصر
مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمان‌ها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی
مدیریت بستگی دارد.
ساخت
نظام آموزشی هر کشوری دربرگیرنده مجموعه‌ای از نیازهای سازمان
های رسمی آن کشور بوده و عملکرد نظام آموزش و پرورش که
مدیران آموزشی اداره آن را بر عهده دارند، نه تنها از
نظر پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مهم است، بلکه از
نظر تاثیری که بر تحرک شغلی و انتظارات دارد، از اهمیت تعیین‌کننده‌ای برخوردار است. همچنین آموزش و پرورش، بهترین وسیله، برای ایجاد تغییر ارزش‌ها و رفتارها به‌شمار رفته و باعث می‌شود که افراد، به تناسب استعداد و رغبتی که دارند برای انجام خدمت
های اجتماعی و اقتصادی و کسب مشاغل و در نتیجه آسایش فردی مهیا شوند. از اینرو، از آغاز قرن اخیر، هیچ کشوری بدون توسعه در مؤسسات آموزشی و
مدیران آموزشی تحصیل کرده و مجرب، مراحل توسعه و پیشرفت را طی نکرده است.
بنابراین، با افزایش تعداد دانش‌آموزان در سطوح مختلف آموزشی، تاسیس مدارس و مراکز آموزشی جدید، استخدام معلمان بیشتر و سرمایه‌گذاری بیشتر، ضرورت یافته است. از سوی دیگر، ضرورت در تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصت
های برابر آموزشی برای همگان، نقش خطیر
مدیریت نظام آموزشی را بارزتر ساخته است.
هدف کلی آموزش و پرورش در هر جامعه‌ای این است که هر فرد را طبق الگوی ارزش
های فرهنگی، سیاسی، دینی و اجتماعی خود
تربیت کرده و انسانی متناسب تحویل جامعه دهد. اهداف آموزش و پرورش سه نقش مهم در
مدیریت آموزشی ایفا می‌کنند: اولا به فراگرد آموزش و پرورش جهت می‌دهند، ثانیا انگیزه حرکت و فعالیت را به وجود می‌آورند و ثالثا ملاک
های کنترل و ارزشیابی فعالیت
های آموزشی را ایجاد می‌نمایند.
مدیریت آموزشی، باید قبل از هر چیز اهداف آموزش و پرورش را به خوبی شناخته و آنها را مورد بررسی قرار دهد و به‌کار بندد که برخی از آنها عبارتند از:
· کمک به افراد سازمان آموزشی برای رسیدن به اهداف آموزش و پرورش
· راهنمایی اعضای سازمان برای تشخیص و درک بهتر هدف‌ها
· راهنمایی، همکاری، کمک، تقویت و حمایت از اعضای سازمان آموزشی
· مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و تبادل نظر آنها و ایجاد مسئولیت‌های مشترک در سازمان آموزشی
· ایجاد روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل بین مدیر و اعضای سازمان آموزشی
· شناخت نیازها و حل مشکلات دانش‌آموزان به منظور دستیابی به اهداف آموزشی
· توجه به تفاوت‌های فردی و کمک به کشف و بروز استعدادهای دانش‌آموزان
· کمک و یاری به بهبود و اصلاح فرآیند آموزش و پرورش
· فراهم نمودن امکانات و زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و ابتکار، به منظور رشد و بلوغ فکری اعضای سازمان
· ایجاد هماهنگی بین منابع و فعالیت‌های سازمان آموزشی.
رابرت کاتز، مهارت
های مورد نیاز
مدیران را به صورت فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرده است. مهارت، به توانایی
های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می‌شود، اشاره می‌کند.
منظور از مهارت، توانایی به‌کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است.
یعنی دانایی و توانایی در انجام وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.
مهارت فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شود.
مدیران، معمولا این مهارت‌ها را طی دوره
های کارآموزی فرامی‌گیرند،
نظیر دانش، روش
های برنامه‌ریزی،
بودجه‌بندی،
کنترل،
حسابداری، امور مالی، کارگزینی و غیره. ویژگی بارز این مهارت این است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت.
منظور دارا بودن توانایی و قدرت کار کردن با مردم، در انجام کار به وسیله آنان است. در این نوع از مهارت،
مدیران قادرند، انگیزه
های کارکنان را دریابند و از محرک‌ها و نیازهای آنان در رهبری مؤثر بهره گیرند.
مهارت انسانی به آسانی قابل حصول نیست و روش
های مشخصی ندارد اما امروزه
روانشناسی اجتماعی و
مردم‌شناسی، زمینه دستیابی به این مهارت را فراهم می‌نمایند.
یعنی توانایی درک پیچیدگی
های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد در سیستم. به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته هستند و تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاما بخش
های دیگر را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
مدیران واجد این مهارت قادرند به دریافت اطلاعات و تحلیل مسایل سازمان پرداخته و با توجه به اهداف سازمان به تهیه طرح‌ها و ارائه راه‌حل‌ها بپردازند.
فراگرد
مدیریت را غالبا به کارکردها یا وظایف
مدیریت تفکیک و تجزیه می‌کنند.
منظور از کارکرد، فعالیتی مهم و اساسی است که در نیل به هدف، ضرورت دارد.
هنری فایول، اولین کسی که وظایف
مدیریت را تقسیم کرده، معتقد است وظایف اساسی
مدیریت عبارتند از:
· برنامه‌ریزی: یعنی تعیین هدف، یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به هدف را امکان‌پذیر می‌سازد و همچنین پیش‌بینی کارهایی که باید در آینده انجام گیرد.
· سازماندهی: یعنی ترکیب و تخصیص افراد، منابع و امکانات میان افراد و واحدهای مختلف سازمان و همچنین هماهنگی بین آنها به منظور رسیدن به اهداف سازمان.
· فرماندهی: یعنی هدایت و جهت‌دهی افراد در انجام دادن کارها.
· هماهنگی: یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن همه امکانات و منابع مادی و انسانی و همچنین فعالیت‌ها، که برای رسیدن به هدف سازمان ضرورت دارد.
· کنترل کردن: یعنی رسیدگی به اینکه آیا کلیه برنامه‌ها و عملیات انجام شده طبق مقررات و دستورات صورت می‌گیرند یا خیر.
مدیر خوب، کسی است که با استفاده صحیح، منطقی و عقلایی از منابع مادی و انسانی، سازمان را برای رسیدن به هدف خود که برآورنده یکی از نیازهای
جامعه است، رهبری و هدایت کند. پس
مدیران آموزش و پرورش علاوه بر آگاهی کامل از علم
مدیریت، اصول و تئوری
های آن باید شرایط و ویژگی‌هایی را دارا باشند که برخی از مهمترین آنها عبارتند از:
· در زمینه مدیریت، دارای مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی باشد
· به کار خود به عنوان مدیر آموزشی، نگرشی آگاهانه و علمی داشته باشد
· کلیات روش‌ها و فنون تدریس را به خوبی بداند
· از سلامت جسمانی، روانی و شخصیتی کامل برخوردار باشد
· نظام آموزشی کشور خود را به خوبی بشناسد و از سوابق و تحولات تاریخی آن آگاه باشد
· از فلسفه، ارزش‌ها، هدف‌ها و مقاصد کلی آموزشی مطلع باشد
· با‌اندیشه‌ها و نظریه‌های مدیریت و رهبری آشنا باشد و به اقتضای محیط کار خود، آنها را به‌کار بندد
· بر مسئولیت‌ها و وظایف چندبعدی آموزشی، ارشادی، فرهنگی و اجتماعی خود واقف باشد
· سابقه آموزشی و معلمی حداقل پنج سال داشته باشد
· در زمینه علوم تربیتی و روانشناسی دانش کافی داشته و بتواند معلمان را راهنمایی نماید
· روابط و مناسبات متقابل میان مدرسه، خانواده و جامعه را درک کرده و در انجام وظایف محوله آنها را نادیده نگیرد.
سازمان، یک پدیده اجتماعی بوده و از جمع عده‌ای از افراد که توانایی همکاری داشته و با ایجاد روابط گوناگون برای نیل به هدف مشترکی کوشش می‌نمایند، تشکیل می‌شود. آنچه در سازمان‌ها به صورت یکسان و مشابه وجود دارد، اصل نیاز به تقسیم کار و در نتیجه، همکاری و هماهنگی است برای وصول به هدف که در حقیقت به
منظور نیازهای معینی تعیین گردیده است.
سازمان، عبارت است از کوشش جمعی براساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند.
سازمان، دربرگیرنده مجموعه‌ای از فعالیت
های مختلفی است که بر محور "اختیار" و "مسئولیت" با یکدیگر پیوند داشته و توسط منابع انسانی، بر طبق "تقسیم کار و شرح وظایف" به انجام رسانده می‌شود. به‌طور کلی در این تعریف، ویژگی
های سازمان به شرح زیر می‌باشد:
· سازمان‌ها، سیستم‌های اجتماعی هستند. به عبارت دیگر، انسان‌ها به صورت گروهی در آنها فعالیت می‌کنند.
· سازمان‌ها، دارای فعالیت‌هایی هستند که بین آنها هماهنگی وجود دارد.
· سازمان‌ها، هدفدار می‌باشند، بدین معنی که افراد در آنها دارای اهداف معینی هستند.
براساس گفته
شروود و
فینفر: سازمان، الگویی از روش‌هاست که از طریق آن، تعداد زیادی از انسان
های درگیر در وظایف گوناگون را از طریق تبیین منظم اهداف مورد توافق، با یکدیگر مرتبط می‌نماید.
می‌توان گفت، اصطلاح سازمان در
مدیریت دو معنای متداول دارد. در معنای اول آن، سازمان به هر مؤسسه یا گروه کاری اطلاق می‌شود. برای مثال هر مدرسه یا اداره دولتی یا هر تیم ورزشی را می‌توانیم سازمان بنامیم. در معنای دوم، فراگرد سازماندهی، یعنی جریان
نظم و ترتیب دادن به کار و فعالیت و تقسیم و تکلیف آن به افراد، به
منظور انجام دادن کار و تحقق هدف
های معین، می‌باشد. در نتیجه سازماندهی، ایجاد ساختار سازمان است و ساختار سازمان، روابطی منظم و منطقی که لازمه فعالیت اعضای سازمان است را به وجود می‌آورد. به وسیله سازماندهی، طرق و وسایل منظمی برای تفکیک و هماهنگی
منابع انسانی و مادی جهت تحقق هدف
های سازمان فراهم می‌شود.
پس، سازماندهی عبارت است از فرایندی که توسط آن، ساختار یک سازمان ایجاد و نگهداری می‌شود. تقسیم کار میان افراد و گروه
های کاری و هماهنگی میان آنها، به
منظور نیل به هدف
های سازمان صورت می‌پذیرد.
سازماندهی طی مراحل زیر، صورت می‌گیرد:
· تشخیص فعالیت‌های لازم برای رسیدن به اهداف و اجرای خط مشی و برنامه‌ها.
· گروه‌بندی فعالیت‌ها با توجه به منابع انسانی و مادی موجود و تشخیص بهترین مسیر استفاده از آنها
· دادن اختیار عمل و حق دستوردهی و تصمیم‌گیری برای انجام دادن کار به مسئول هر گروه
· ارتباط دادن واحدهای گروه‌بندی‌شده، به یکدیگر به صورت عمودی و افقی و از طریق روابط اختیار و شبکه ارتباطی.
اجرای مراحل فوق مبتنی بر اصول سازماندهی و
مدیریت است که اهم این اصول عبارتند از: وحدت هدف، وحدت فرمان، تقسیم کار بر مبنای تخصص، گروه‌بندی وظایف، حیطه
نظارت، سلسله‌مراتب، صف و ستاد و هماهنگی.
مدیریت آموزشی دارای اصول سازمانی است که بسیار هائز اهمیت‌اند که به آنها اشاره می‌کنیم.
منظور آن است که تمام فعالیت
های سازمان، در جهت یک هدف خاص و مشترک هدایت و از پراکندگی فعالیت‌ها و تلاش
های مغایر با هم، خودداری گردد.
وحدت فرمان یعنی یک عضو زیردست، تنها در مقابل فردی که
اقتدار و
مسئولیت را به او واگذار کرده است، پاسخگو باشد.
وحدت فرمان با اصل دیگر
مدیریت، یعنی زنجیره فرمان یا سلسله‌مراتب، بستگی دارد. سلسله‌مراتب به یک سلسله روابطی اشاره می‌کند که از راس سازمان (
مدیر سازمان) شروع و در پایین به کارکنان عملیاتی ختم می‌شود. سلسله‌مراتب یا زنجیره فرمان، به صورت یک هرم تصور می‌شود.
به
نظر فایول، سلسله‌مراتب به معنای خط و فرمان یا جریان قدرت و اختیار از بالاترین سطح به پایین‌ترین سطح مؤسسه است که تبعیت از این سلسله‌مراتب ضروری است. طبقات افقی، یکی پس از دیگری قرار دارند که هر طبقه نسبت به طبقه بی‌واسطه مافوق خود، مسئول هستند و لذا سلسله‌مراتب، مسئولیت زیردست‌ها را به مافوق‌ها در یک سازمان نشان می‌دهد. با توجه به اصل حیطه
نظارت در بنای یک سازمان، به‌تدریج که از بالای سازمان به پایین می‌رسیم، تعداد کارکنان هر طبقه به طبقه قبل افزایش می‌یابد.
اصل سلسله‌مراتب، گویای این امر است که قدرت و مسئولیت بایستی در یک خط مستقیم و به صورت عمودی، از
مدیریت رده بالا به رده پایین منتقل شود.
بنابراین، زنجیره فرمان یا سلسله‌مراتب، مجرای رسمی سازمانی برای تعیین اختیار، مسئولیت و ارتباطات است. چون این پدیده
های سازمانی پیچیده‌اند، از اینرو لازم است که هیچ فرد زیردستی در معرض مستقیم بیش از یک مافوق قرار نگیرد، یعنی فقط از یک سرپرست دستور بگیرد و فقط به او گزارش دهد.
که به نام "حیطه سرپرستی"، "حیطه
مدیریت" و "قلمرو
نظارت" نیز خوانده می‌شود، تعیین‌کننده تعداد کارمندانی است که یک
مدیر می‌تواند به نحو مؤثر کار آنها را اداره و سرپرستی کند. بدین جهت هر سازمانی با توجه به طبیعت کار و وظایفی که بر عهده افراد گذارده است، دارای حیطه
نظارت خاصی می‌باشد و
مدیران نیز با توجه به مسئولیت‌هایی که در سطوح مختلف سازمانی دارند، دارای قلمرو
نظارت متفاوتی می‌باشند.
حیطه
نظارت،اندازه و وسعت واحد کار را مشخص می‌کند. طبق
اصول سنتی مدیریت، حیطه
نظارت مدیر، از لحاظ وسعت و‌اندازه، حتی‌الامکان باید کوچک باشد.
منظور این است که، در هر سازمان، هر وظیفه و محدوده آن، از
نظر وسعت با توانمندی مقام
نظارت‌کننده، تعداد کارکنان و میزان امکانات موجود، تناسب داشته باشد. این اصل، در انواع سازمان‌هایی که افراد انسانی در آنها، تشکیل یافته‌اند، صادق است. پس با توجه به این نکته، ضرورت دارد که به نسبت پیچیدگی و نوع مسئولیت‌ها، از تعداد افرادی که باید زیر
نظر و هدایت یک فرد قرار گیرند، کاسته شود. همچنین وسعت یا محدودیت حیطه
نظارت به توانایی
مدیران، تخصص آنها، نوع کار، قابلیت
های کارکنان و دیگر عوامل بستگی دارد.
عبارت است از تفکیک وظایف میان افراد به‌طوری که هر فرد، به جای انجام همه کارها، مسئول وظیفه یا مجموعه وظایف معینی شود.
عبارت است از تفکیک فعالیت
های سازمان به‌طوری که وظایف و مشاغل مشابه و مرتبط در واحدهای معینی انجام گیرند.
تقسیم کار و تعیین وظایف و طبقه‌بندی آن، مستلزم رعایت اصول "
شایستگی و
تخصص" است. رعایت این اصل موجب شکل‌گیری واحدهای "صف و ستاد" در سازمان شده است و هرچه سازمان گسترده‌تر باشد، اهمیت توجه به اصل تقسیم کار، نیز آشکارتر می‌گردد. معمولا پس از تعیین اهداف سازمان، هر برنامه را نیز به فعالیت
های مختلف تقسیم کرده و اجرای آنها را به افراد مختلف واگذار می‌کنند. آنچه باید مورد توجه قرار گیرد این است که، واگذاری مسئولیت‌ها به افراد باید براساس "حجم کار"، "لیاقت"، "ذوق" و "علاقه فرد" در رعایت تجانس وظایف باشد.
صف، شامل آن دسته از واحدها، گروه‌ها و افرادی است که فعالیت آنها، مستقیما به تامین هدف سازمان کمک می‌کند.
ترکیب عمودی یا صف، تقسیم کار را براساس سلسله‌مراتب اداری مطرح ساخته و جریان قدرت و اختیار را از بالاترین رده
مدیریت آغاز و در پایین‌ترین رده اجرای عملیات ادامه می‌دهد. پس واحدهای صف، مامور اجرای کلیه عملیاتی هستند که مستقیما منتهی به برآورده شدن هدف یا اهداف سازمان می‌شوند و دستورات اجرایی را از طریق خطوط فرماندهی دریافت می‌کنند.
ستاد، آن دسته از واحدها، گروه‌ها و افرادی است که فعالیت آنها به‌طور غیرمستقیم به اجرای وظایف اصلی سازمان کمک می‌نماید.
در واقع ستاد، شامل تمام وظایفی است که تحت عنوان صف قرار نمی‌گیرند. بنابراین، هدف سازمان، ملاک تشخیص وظایف و مسئولیت
های صف از ستاد است. در سازمان
های آموزشی، وظایف آموزشی، وظایف صف است. وظایف دیگر،
نظیر برنامه‌ریزی،
ارزشیابی، امور مالی، تدارکاتی و غیره وظایف ستادی هستند.
واحدهای ستادی را می‌توان به ستاد شخصی و تخصصی تقسیم نمود.
از فرد یا افرادی تشکیل می‌شود که به یک نفر رئیس، در انجام وظایفی که بر عهده دارد، کمک می‌نماید مانند مشاوران وزیر یا مشاوران ریاست دانشگاه.
این ستاد، به کلیه
مدیران مسئول، در اموری که تخصص آنهاست، یاری می‌کند تا کارآیی سازمان افزایش یابد. ارتباط میان ستاد تخصصی و
مدیران صف ممکن است مشورتی، خدماتی،
نظارتی و یا وظیفه‌ای، در مورد فعالیت
های صف باشد.
اختیار، قدرتی است که به فرد سازمانی داده می‌شود تا اجرای وظایف خاصی را عهده‌دار شود. مسئولیت، عبارت است از تعهد فرد سازمانی در استفاده از اختیارات، برای انجام آن وظایف. اختیار را حق انجام دادن کار و مسئولیت را تعهد و الزام در انجام آن کار گفته‌اند. مفهوم اختیار در سازمان، یعنی انتقال قسمتی از اختیارات
مدیر به بعضی از همکاران اداری خود.
تقسیم وظایف و تشکیل واحدهای کار و فعالیت، هماهنگی آنها را الزامی می‌سازد. هماهنگی، عبارت است از فراگرد ایجاد وحدت و یگانگی میان اهداف و فعالیت
های واحدهای مختلف سازمان به نحوی که هدف
های سازمان، به‌طور مؤثر تحقق یابند. بدون پیش‌بینی تدابیر هماهنگ‌کننده، افراد و واحدهای سازمانی ممکن است از هدف
های سازمانی، انحراف پیدا کنند.
به‌طور کلی، سازمان‌ها را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:
این سازمان‌ها، برطبق طرح و نقشه قبلی به وجود می‌آیند، سلسله‌مراتب مشخصی دارند و روابط اعضاء خشک و رسمی است، مانند سازمان
های اداری، آموزشی، اقتصادی، سیاسی و غیره.
به عبارت دیگر، سازمان رسمی که شامل ساخت سلسله‌مراتب اداری است، در آن مقام‌ها، مسئولیت‌ها، اختیارات و خطوط فرماندهی به وضوح استواریافته و تعریف‌شده است. می‌توان گفت، سازمان رسمی به معنای ساخت هدفدار نقش‌ها در یک مؤسسه می‌باشد.
این سازمان‌ها، از برقراری یک سلسله
روابط عاطفی بین اعضای سازمان به وجود می‌آیند. سازمان غیررسمی معمولا همزمان یا پس از تشکیل سازمان رسمی به وجود می‌آید. در واقع، در درون و بطن سازمان
های رسمی، گروه
های احساسی بر مبنای نگرش‌ها و ارزشیابی مشترک فرهنگی و علایق مشترک، از طریق برقراری روابط دوستانه، صمیمی و شخصی به وجود می‌آیند. در حقیقت سازمان
های غیررسمی، برخاسته از آرمان‌ها و تمایلات درونی اعضا است و در نمودار ظاهری و رسمی سازمان متجلی نمی‌باشد، ولی در تحقق اهداف افراد سازمان و یا در رکود و ایجاد فضای نامساعد آن، تاثیر زیادی دارد.
منظور از
نمودار سازمانی، نشان دادن ارتباط مشاغل با یکدیگر و همچنین ارتباط واحدهای تابعه سازمان در قالب شبکه‌ای از اختیارات و مسئولیت‌هاست. این نوع نمودار، همچنین نشان‌دهنده سلسله‌مراتب سازمانی، تقسیم وظایف و مشاغل صفی و ستادی است که معمولا در بیشتر کشورها به صورت هرمی ترسیم می‌شود و به نمودار هرمی نیز معروف است.
نمودارهای سازمانی، وسیله‌ای برای شناسایی (تشریح وظایف و سمت
های) اعضای سازمان به شمار می‌آیند. نمودارهای سازمانی به عنوان وسیله برقراری ارتباطات و جریان اطلاعات در سازمان‌ها می‌باشد.
در این قسمت به انواع نمودار سازمانی در
مدیریت آموزشی می‌پردازیم.
تصویر طرح کلی سازمان،
سلسله‌مراتب اداری و روابط واحدهای تابع سازمان را به یکدیگر مجسم می‌نماید. این نوع نمودار، حاوی پست‌ها یا مقام‌ها بوده و نشان‌دهنده عناوین سازمانی آنهاست.
این نوع سازماندهی، شاید رایج‌ترین طرح‌ریزی سازمانی باشد که در آن فعالیت
های اصلی سازمان در بالاترین رده و سلسله‌مراتب
مدیریت منعکس است. نمودار وظایف، همچنین نشان‌دهنده روابط واحدهای اصلی است که معمولا به وسیله چهارگوشه
های منظمی که در آن وظایف و فعالیت
های اصلی، نوشته می‌شوند، می‌باشد. این نمودار، دارای عناوین سازمانی و وظایف هر یک از واحدهای مربوطه می‌باشد.
در این نمودار، عناوین پست
های سازمانی نشان داده می‌شود که معمولا نام متصدیان این پست‌ها را نیز در آن درج می‌نمایند.
امروزه به
منظور تحقق مؤثر اهداف و پیشبرد و بهبود عملکردهای سازمانی، جریان سازماندهی و طراحی ساختار سازمانی دستخوش تغییر شده است. یکی از شیوه
های جدیدی که در سازماندهی کار رایج شده است،
طرح ماتریس نام دارد. از این طرح غالبا برای طرح پروژه‌ها و طرح
های موقت استفاده می‌شود.
به زبان ساده،
سازمان ماتریس، ترکیبی از گروه‌بندی واحدها، برحسب وظایف تخصصی و خدمات (تولید) است. در ساختار ماتریس، کارکنان متخصص به اجرای برنامه ویژه‌ای منصوب شده و تحت
نظر و سرپرستی
مدیر برنامه، کار می‌کنند. علاوه بر آن، وظایف عادی و منظم خود را در واحدهای تخصصی نیز، تحت
نظر مدیران واحدها، یعنی تحت سرپرستی دوگانه انجام می‌دهند.
به عبارت دیگر، در این نوع سازمان‌ها، دو ساختار تشکیلاتی، یکی بر حسب تخصص و دیگری براساس طرح‌ها و برنامه‌ها وجود دارد. این سازمان‌ها به دلیل، مسئولیت مشترک چند
مدیر، از لحاظ ارائه یک گزارش در باب عملکرد، میزان سوددهی، کنترل هزینه‌ها، زمان‌بندی و غیره با دشواری‌هایی روبرو هستند.
سازمان ماتریس با ایجاد دو خط اختیار، اصل وحدت فرمان را زیر پا می‌گذارد. در ساختار ماتریس، کارکنان سازمان، تکلیف دوگانه دارند: دستورگیری از گروه تخصصی و گروه کار. این دوگانگی، هر چند مشکلاتی را به وجود می‌آورد ولی دارای مزایایی است از جمله، ساختار انعطاف‌پذیر و انطباق‌پذیری که بر اثر آن، از ارزش و مهارت
های تخصصی کارکنان، متناسب با شرایط و اهداف سازمانی به‌طور مقتضی استفاده به‌عمل می‌آید. روابط سلسله‌مراتبی یک حرفه کاهش می‌یابد، تصمیم‌گیری‌ها به افراد بیشتری واگذار می‌شود و کار گروهی اهمیت و اولویت پیدا می‌کند.
در ساختار ماتریس،
مدیران برنامه‌ها، فقط می‌توانند متناسب با اهداف برنامه به کارکنان، دستور دهند. تصمیمات مربوط به ارتقا و ترفیع، استانداردها و مقررات انجام کار، جزء مسئولیت
های مدیر واحدهای تخصصی است.
آنچه در سازماندهی و
مدیریت اهمیت فراوانی دارد، اختیار و مسئولیت است. زیرا اختیار، وسیله انجام دادن وظایف و مسئولیت‌ها، برای رسیدن به هدف
های سازمان است و
کنترل،
نظارت و هماهنگی و ارتباطات را تسهیل می‌کند.
اختیار، حق تصمیم‌گیری و هدایت کار دیگران است. اختیار در ساختار سازمانی یک مفهوم مهم به حساب می‌آید، زیرا
مدیران و سایر کارکنان باید، حق انجام کارهایی را که به آنها محول می‌شود، داشته باشند. به‌علاوه، اختیار و مسئولیت باید در ارتباط و توام با همدیگر باشد.
از اینرو، روابط اختیار، بخش مهم زندگی در سازمان رسمی است و جوهر اکثر روابط میان دانش‌آموزان و معلم و
مدیر و زیردست و بالادست، اختیار می‌باشد. متاسفانه برای عده‌ای از افراد، اختیار و خودکامگی مترادف هستند و به خاطر همین، باید اختیار را به عنوان یک مفهوم تئوریک، به‌طور واضح تعریف کرد.
قدرت را می‌توان، توانایی اشخاص یا گروه‌ها در اثر نهادن بر عقاید و ارزش
های فکری اشخاص یا گروه
های دیگر، با وادار کردن آنها به انجام اعمال خاص و یا بازداشتن آنها از انجام کاری تعریف کرد.
به عبارت دیگر، توانایی فرد یا گروه در نفوذ بر اعمال فرد یا گروه دیگر، علیرغم خواسته‌هایشان، قدرت است. نفوذ بر اعمال دیگران می‌تواند با
مجازات،
پاداش،
تخصص،
قانون یا جاذبه شخصی همراه باشد. اما اختیار، خود نوعی قدرت است که به نفوذ یا تسلطی گفته می‌شود که براساس پیروی یا همکاری داوطلبانه دیگران است. در حالی که قدرت ممکن است منجر به زور، تهدید یا رشوه گردد، اختیار اطاعتی داوطلبانه را به دنبال دارد.
عبارت است از تعهد فرد در استفاده از اختیار واگذارشده، برای انجام آن وظایف که البته بستگی به وسعت سازمان، کثرت اشتغالات، حجم کار و وقت
مدیران سازمان دارد.
اختیار، نوعی قدرت است که پایگاه سازمانی دارد، یعنی از شغل، مقام و موقعیت سازمانی سرچشمه می‌گیرد.
یا عبارت است از اعطای قدرت از مقام مافوق به مقام زیردست در جهت اجرای وظایف.
مفهوم دیگری که در سازماندهی و
مدیریت سازمان، اهمیت فراوان دارد، اختیار رسمی است که روابط سلسله‌مراتبی میان سطوح
مدیریت و مراکز تصمیم‌گیری بر مبنای آن به وجود می‌آیند. در واقع، اختیار رسمی و قدرت ناشی از آن، وسیله انجام دادن وظایف و مسئولیت‌هاست برای رسیدن به هدف
های سازمان. به عقیده
سایمون، اختیار به معنی قدرت تصمیم‌گیری برای هدایت فعالیت‌ها و اعمال دیگران می‌باشد.
تحلیل کلاسیک اختیار به وسیله
ماکس وبر، جامعه‌شناس آلمانی، صورت گرفته است. از
نظر او، اختیار عبارت است از اطاعت بلاشرط و ارادی افراد از مافوق براساس این باور که، مافوق حق دارد اراده خود را بر آنان اعمال کند و عدم اطاعت از آن نارواست. قدرت و اختیار، هر دو وسیله کنترل اجتماعی محسوب می‌شوند.
فایول، اختیار را به عنوان "حق صدور دستور و طلب اطاعت از آن" تعبیر کرده است. حق صدور است که
مدیران را قادر می‌سازد برای رسیدن به هدف
های سازمانی تصمیم بگیرند یا دستور صادر کنند و زیردستان را وادار می‌سازد تا از دستورات
مدیر، اطاعت نمایند.
بنابراین، دو ملاک تشخیص اختیار عبارتند از:
· اطاعت و اجابت ارادی دستورات مشروع
· کنارگذاشتن قضاوت شخصی قبل از صدور دستور.
از
نظر بارنارد، برای اینکه دستوری مشروعیت پیدا کند و از طرف زیردستان، مورد پذیرش قرار گیرد، لازم است چهار شرط زیر را به‌طور همزمان، دارا باشد:
· قابل فهم و درک باشد.
· مغایر با هدف‌های سازمان نباشد.
· با منافع شخصی زیردستان، همخوانی و توافق داشته باشد.
· از لحاظ فکری و جسمی، زیردستان قادر به اجرای آن باشند.
به اعتقاد وی، دستوراتی که
مدیران سازمان صادر می‌کنند، معمولا با شرایط ذکر شده همخوانی دارد و زیردستان نیز به دلیل تمایل به همکاری، دستورات را اجرا می‌کند.
برخلاف بعضی باورهای معروف، اعمال اختیار در یک سازمان، نوعا مستلزم اجبار نمی‌شود. اختیار باید از مفهوم مرتبط با آن، یعنی قدرت، تمییز داده شود.
قدرت، که توانایی وادار کردن دیگران به انجام کاری که از آنها خواسته می‌شود، می‌باشد یا آن‌چنان که وبر، آن را تعریف کرد: احتمال اینکه فردی در یک رابطه اجتماعی، در موقعیتی قرار گیرد که علیرغم مقاومت دیگران، اراده خود را عملی نماید. بدین
منظور قدرت، یک اصطلاح کلی و جامع بوده و شامل کنترل مبتنی بر ترغیب‌ها و پیشنهادهای غیرتعهدی به‌شدت مجبورکننده است.
اختیار نسبت به قدرت، دارای وسعت محدودتری است. وبر، اختیار را چنین تعریف می‌کند: احتمال اینکه به بعضی دستورهای خاص یا همه دستورها، ناشی از یک منبع معین، به وسیله گروه مشخصی از افراد، اطاعت خواهد شد. اما وبر بلافاصله اشاره می‌کند که اختیار، شامل هر روش اعمال قدرت یا نفوذ بر دیگران نمی‌شود. وی اظهار می‌دارد که اختیار به درجه معینی از اجابت ارادی به دستورهای مشروع، ارتباط دارد. برخلاف قدرت، اختیار متضمن مشروعیت می‌باشد. یعنی اختیار، نوعی قدرت مشروع است.
هربرت سایمون، اظهار می‌دارد که اختیار از دیگر انواع قدرت یا نفوذ به این ترتیب متمایز است که زیردست، برای انتخاب از میان راه‌حل‌ها، قوای ذهنی خود را برای داوری استفاده می‌نماید و دریافت یک دستور یا خطا را به عنوان معیار رسمی و اساس انتخاب خود، به‌کار می‌برد.
چنانکه ملاحظه شد، وقتی جهت‌گیری ارزشی مشترکی پدید می‌آید و استفاده از قدرت و
کنترل اجتماعی را به نحوی واجب می‌سازد، اختیار موجودیت پیدا می‌کند. باورها و ارزش‌هایی که تسلط و کنترل اجتماعی را مشروعیت می‌بخشد، متفاوت‌اند. وبر، با مبنا قرار دادن این تفاوت‌ها و نوع مشروعیت آنها، سه نوع اختیار را شناسایی کرده است.
اختیار فرهمند یا
کاریزماتیک، به طرفداری از فردی خارق‌العاده متکی است که به واسطه اعتماد شخصی نسبت به او و صفاتش،
رهبر است.
یا به شکلی از تسلط گفته می‌شود که یک رهبر، به لحاظ خصوصیات شخصی و جاذبه‌اش قادر است وفاداری پیروان را به خود، جلب نماید.
اختیار رهبر کاریزما، تابع جذبه غلبه‌کننده شخصی است و نوعا جهت‌گیری ارزشی مشترکی در میان اعضای گروه پدید می‌آورد که تعهد و پایبندی شدید هنجارگونه‌ای به رهبر و شوق وافری به همانند کردن با او، به وجود می‌آورد. مثلا در قلمرو
آموزش و پرورش، دانش‌آموزان یک کلاس بر اثر جذبه شخصیتی یک معلم، رهنمودها و دستورات آموزشی او را با شوق و رغبت اطاعت می‌کنند و می‌کوشند او را سرمشق خود قرار دهند.
این نوع اختیار مبتنی بر اعتقادات سنتی است و اینکه بایستی به مقام کسانی که در گذشته اعمال قدرت می‌کردند، احترام گذاشت. پیروان، از منصب اختیار و شخصی که آن را به موجب رسوم و سنت گذشتگان اشغال می‌کند، اطاعت می‌کنند. مثلا در
مدرسه، دانش‌آموزان، به
معلم و مقام او احترام می‌گذارند، چون گذشتگان، برای معلم،
مشروعیت و حرمت قایل شده‌اند.
اختیار قانونی، مبتنی بر قوانین تصویب شده‌اند که می‌تواند با روش
های رسمی و صحیح تغییر کند. در این نوع اختیار، اطاعت در قبال خود شخص یا مقام نیست، بلکه نسبت به قوانین است که این قوانین مشخص می‌کنند از چه کسی و تا چه‌اندازه باید اطاعت کرد. به عبارت دیگر، اختیار قانونی، فقط به موجب قوانین رسمی و فقط در اختیاری که در ادارات وجود دارد، به اشخاص و مقام‌ها واگذار می‌شود. در یک مدرسه، اطاعت در قبال اصول شخصی است که بر اداره سازمان حکم‌فرماست.
اختیار عقلانی در صورت تغییر مصوبات قانونی، که از طریق رعایت ضوابط و استفاده از شیوه
های رسمی، صورت می‌گیرد، قابل تغییر و اصلاح است. این خصوصیت تغییرپذیری برای انجام امور و فعالیت
های سازمان وضع شده‌اند.
امروزه به علت رشد سریع، فزاینده و پیچیده مؤسسات و سازمان‌ها، این امکان وجود دارد که وظایف و مسئولیت
های نیروی کار به خوبی تعریف نشوند.
تفویض اختیار که به مفهوم واگذاری قسمتی از اختیارات به کارکنان زیردست می‌باشد، ابزاری است که
مدیر به کمک آن، به کارآیی لازم در انجام کارها دست می‌یابد.
این فرآیند، مکمل نقش
مدیر است. به عبارتی او ابتدا با تجزیه و تحلیل کارها، به
منظور صرفه‌جویی در وقت و نیروی کار خود، قسمتی از اختیارات خود را به بعضی از همکارانش که از توانایی و لیاقت کافی برخوردارند، واگذار می‌نماید. شرط
های اساسی توفیق در تفویض اختیار، رضایت تفویض‌کننده،
استقلال عمل و
نظارت فردی که اختیار به او تفویض شده، می‌باشد. همچنین در تفویض اختیار، نه تنها،
نظارت و کنترل
مدیر از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار می‌باشد، بلکه بدون آن، فاقد اعتبار و فایده است.
می‌توان گفت، تفویض اختیار، عبارت است از انتقال اختیار و مسئولیت رسمی از مافوق به زیردست برای انجام دادن وظایف خاص. واگذاری اختیار و مسئولیت سبب می‌شود که سازمان به صورت مؤثرتری فعالیت نماید. زیرا هیچ مافوقی نمی‌تواند شخصا همه وظایف سازمانی را به‌طور کامل انجام دهد.
تفویض اختیار و مسئولیت از بالاترین رده
مدیریت آغاز می‌شود. مثلا
وزارت آموزش و پرورش اختیار و مسئولیت تصمیم‌گیری در سطح استان‌ها را در چارچوب قوانین و مقررات، به
مدیران کل آموزش و پرورش تفویض می‌نماید.
از آنچه گفته شد، معلوم می‌گردد تفویض اختیار، علاوه بر آنکه برای اداره امور سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است، مزایای زیادی نیز دارد که برخی از آنها عبارتند از:
· صرفه‌جویی در وقت مدیران، افزایش نیروی کار آنان و همچنین بالا بردن بازدهی سازمان.
· قوه ابتکار، خلاقیت و آفرینندگی را در کارکنان، افزایش می‌دهد.
· از آنجا که حیطه نظارت، محدودتر می‌گردد نظارت و کنترل، دقیق‌تر صورت می‌گیرد و موجب صرفه‌جویی در وقت و کار نیروی انسانی و منابع مادی سازمان می‌شود.
· موجبات مشارکت زیردستان در تصمیم‌گیری را فراهم می‌آورد و این سبب ایجاد اعتماد به نفس و افزایش رشد حرفه‌ای آنان می‌گردد.
· تفویض اختیار اثربخش و به‌جا، فشار عصبی را که ممکن است مدیر به علت تعدد کارها به آن دچار شود، کاهش می‌دهد.
· دلبستگی و وابستگی کارکنان را به سازمان رشد داده و موجب افزایش کارآیی آنها می‌گردد.
· استقلال و آزادی عمل بیشتری به کارکنان می‌دهد.
تفویض اختیار، میان مقام مافوق و زیردست، روشی برای تقسیم قدرت می‌باشد. تفویض اختیار مافوق – زیردست می‌تواند، تاثیر شگرفی روی کل سازمان داشته باشد. اگر
مدیران مدارس ناحیه تمایل داشته باشند، مقدار قابل توجهی از مسئولیت و اختیار را تفویض نمایند، در این صورت، تصمیمات بیشتری در رده
های پایین‌تر سازمان، گرفته خواهد شد.
در چنین نواحی، زیردستان، نفوذ و تاثیر قابل ملاحظه‌ای را بر عملکرد کلی مدرسه ناحیه دارند. همچنین، سازمان از فلسفه
مدیریتی مبتنی بر تمرکززدایی، پیروی می‌کند.
از طرف دیگر، وقتی که
مدیران مدارس، دارای بخش اعظمی از اختیار هستند و تنها برای اجرای تصمیمات، به زیردستان متکی هستند، این سازمان از فلسفه تربیتی متمرکز پیروی می‌نماید. تمرکز و عدم تمرکز، دو انتهای متضاد یک محور را تشکیل می‌دهند. بدین معنی که اختیار به نسبت خیلی کم و یا خیلی زیاد، در سازمان تفویض شده است.
تمرکز، یعنی تجمع اختیار تصمیم‌گیری در راس هرم سازمانی و عدم تمرکز، یعنی تجمع اختیار تصمیم‌گیری در قاعده هرم، یعنی سطحی که کار در آنجا انجام می‌شود. البته در عمل، یک سازمان کاملا متمرکز وجود ندارد و موضوع تمرکز و عدم تمرکز فقط برحسب درجه و میزان آن مورد
نظر است.
به عبارت دیگر، سازمانی که در آن اغلب اختیارات تصمیم‌گیری در دست
مدیران بالاترین سطح سازمانی است، سازمان متمرکز نامیده می‌شود و سازمانی که در آن اختیارات تصمیم‌گیری در سطوح مختلف، پراکنده است،
سازمان غیرمتمرکز می‌باشد. اصطلاح تمرکز، غالبا اشاره می‌کند به وضعیتی که در آن میزان تفویض اختیار و مسئولیت نسبتا زیاد است. بنابراین مفاهیم، تمرکز و عدم تمرکز، با مفهوم تفویض اختیار رابطه تنگاتنگی دارد.
مروری بر سیستم
های آموزشی، در جهان نشان می‌دهد که اکثر آنها، کمابیش متمرکز هستند، بدین معنی که خط مشی‌ها، برنامه‌ها و تصمیمات در یک مکان یا مقر مرکزی، چون آموزش و پرورش که معمولا در مرکز کشور قرار دارد، طرح و اتخاذ می‌گردند.
سپس، تصمیمات اتخاذشده، در قالب بخشنامه‌ها، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها، به‌طور رسمی به واحدهای مرکز استان‌ها، ابلاغ می‌شوند. به عبارت دیگر، مسئولین آموزشی در استان‌ها و شهرستان‌ها فقط مجری تصمیمات اداره مرکزی هستند و خود هیچ‌گونه دخالتی، در شکل‌گیری و تصویب خط‌مشی و برنامه‌ها ندارند.
با بزرگتر و پیچیده‌تر شدن سیستم
های آموزشی، برخی از سیستم
های متمرکز، دست به تمرکززدایی زدند. بدین صورت که برخی اختیارات و تصمیم‌گیری‌ها را به رده
های پایین‌تر، تفویض کردند تا کارها با سرعت بیشتری انجام گیرند.
مزایای عدم تمرکز، همانند مزایای تفویض اختیارات است، از جمله، تسریع و تسهیل تصمیم‌گیری‌ها،
اعتماد به نفس پیدا کردن کارکنان، امکان
ابتکار از سوی آنها و ایجاد فرصت بیشتر برای
مدیران ارشد برای برنامه‌ریزی و ایفای وظایف اساسی می‌باشد.
عدم تمرکز، معرف نوعی شیوه عمل در
مدیریت است.
مدیریت غیرمتمرکز، مستلزم آن است که
مدیر دقیقا تشخیص دهد، که چه تصمیماتی را به سطوح پایین‌تر واگذار کند و چه تصمیماتی را در اختیار نگهدارد.
نگاهی بر سیستم
های آموزشی مشخص می‌نماید که به جز چند کشور معدود مانند
آمریکا و
آلمان، کمابیش متمرکز هستند. که البته این امر بستگی به شرایط فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی دارد.
بنابراین، برای مطالعه دقیق و عمیق
نظام آموزشی مناسب باید در وهله اول، فلسفه مورد قبول
جامعه، هدف، خط‌مشی و سیاست پذیرفته‌شده آن نظام را که مجموعه‌ای از انتظارات و خواسته
های جامع و کل ملت آن کشور است، مورد بررسی قرار داد. چرا که هدف
های آموزش و پرورش یک کشور، تحت تاثیر عوامل فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، مذهبی، جمعیتی، صنعتی و غیره دارد.
· برخورداری همگانی از
تعلیم و تربیت، به عنوان یک حق طبیعی و اجتماعی، صرفنظر از نژاد، فرهنگ و غیره.
· کمک به برقراری وحدت ملی و یگانگی جامعه و جلوگیری از پراکندگی و تشتت در برنامه
های آموزش و پرورش در کل کشور.
· به نیازهای محلی و منطقه‌ای و خصوصیات فرهنگی و قومی بیشتر توجه می‌شود.
· چون مردم منطقه از
نظر مالی و معنوی، در امر آموزش و پرورش مشارکت می‌کنند، پشتوانه محکمی برای تحقق اهداف تربیتی می‌باشند.
•
سایت پژوهه، برگرفته از مقاله «مدیریت آموزشی»، تاریخ بازیابی ۱۳۹۹/۰۴/۱۶. •
سایت پژوهه، برگرفته از مقاله «مفاهیم مهم سازمانی در مدیریت آموزشی»، تاریخ بازیابی ۱۳۹۹/۰۴/۱۶. •
سایت پژوهه، برگرفته از مقاله «اختیار و قدرت در مدیریت آموزشی»، تاریخ بازیابی ۱۳۹۹/۰۴/۱۶.
